役員委任契約書とは？取締役・執行役員・社外取締役の契約条項と労働契約との違いを解説

公開日：2026年5月13日

会社経営において、取締役・執行役員・社外取締役といった役員的ポジションへの就任を求める際、雇用契約書ではなく「委任契約書」を作成するのが法的に正しい対応です。会社法330条が「株式会社と役員及び会計監査人との関係は、委任に関する規定に従う」と明記しているとおり、取締役と会社の関係は雇用ではなく委任であり、両者には善管注意義務（民法644条）・忠実義務（会社法355条）が課される一方、労働基準法・労働契約法の保護は原則として及びません。一方、執行役員や使用人兼務取締役のように、業務執行と労働者性が交錯するポジションでは、委任契約と労働契約の境界が曖昧になり、報酬の決定権者・退任手続・損害賠償・競業避止の取扱いをめぐって実務上の難問が生じます。本記事では、役員委任契約書の作成実務を、取締役・執行役員・社外取締役・使用人兼務取締役の類型別に整理し、労働契約との境界、必須記載事項、紛争予防のポイントを実務目線で解説します。

本記事の結論：

• 取締役と会社の関係は会社法330条により委任契約。雇用契約ではないため、労働基準法・労働契約法の解雇規制は原則適用されない。
• 役員委任契約書の必須記載は、職務内容・善管注意義務（民法644条）・忠実義務（会社法355条）、報酬、任期と再任、解任時の取扱い（会社法339条）、競業避止・秘密保持、D&O保険・補償契約、退任後競業避止特約。
• 執行役員（取締役未就任）は委任型と雇用型に分かれ、契約形態で労働法適用の有無が変わる。契約書冒頭で性質を明確化することが紛争予防の要。
• 当所は役員委任契約書・執行役員契約書の作成と、役員報酬規程・退職慰労金規程との整合設計までご支援。登記反映は司法書士、税務は税理士をご紹介します。

根拠法令

• 会社法 第330条（株式会社と役員等との関係）
• 会社法 第331条〜第335条（取締役・監査役の資格）
• 会社法 第332条・第336条（取締役・監査役の任期。原則2年・4年、非公開会社は定款で10年まで伸長可能）
• 会社法 第339条（役員の解任。正当事由なき解任は損害賠償責任）
• 会社法 第341条・第342条（役員選任決議・累積投票による取締役選任）
• 会社法 第343条（監査役の解任は特別決議）
• 会社法 第355条（取締役の忠実義務）
• 会社法 第356条・第365条（競業取引・利益相反取引の承認）
• 会社法 第361条（取締役の報酬等。定款または株主総会決議で決定）
• 会社法 第402条以下（指名委員会等設置会社の執行役。社内呼称の「執行役員」と区別）
• 会社法 第423条（役員等の損害賠償責任）
• 会社法 第430条の2・430条の3（補償契約・役員等賠償責任保険。令和元年改正・令和3年3月1日施行）
• 民法 第643条〜第656条（委任）・第651条（委任の解除）
• 法人税法 第34条（役員給与の損金算入。定期同額・事前確定届出・業績連動の3類型）・法人税法施行令 第69条（改定時期・届出期限）
• 労働基準法・労働契約法（執行役員・使用人兼務取締役の労働者性判断）
• 最判昭和45年6月24日民集24巻6号625頁（忠実義務は善管注意義務を敷衍したもの）
• 最判昭和48年5月22日民集27巻5号655頁（取締役の監視義務）
• 最判平成22年7月15日（経営判断原則）

役員ポジションの類型と契約形態

取締役（会社法上の役員）

会社法330条により会社との関係は委任契約。雇用契約ではないため、労働基準法・労働契約法の解雇規制は原則として適用されません。代表取締役・業務執行取締役・社外取締役はいずれも委任契約者です。報酬は定款または株主総会決議で定める必要があります（会社法361条）。

執行役員（会社法上の役員ではない）

「執行役員」は会社法上の機関ではなく、社内呼称・職階の一種です。取締役には就任せず、業務執行を担う上級管理職的ポジションとして設計されます。なお、会社法上の機関である「執行役」（指名委員会等設置会社の業務執行機関、会社法402条以下）とは別の概念であり、混同に注意が必要です。執行役員契約は委任型・雇用型のいずれの設計も可能ですが、労働法の適用有無は契約書上の名称だけで決まるものではなく、指揮命令関係、勤務時間・勤務場所の拘束性、報酬の労務対価性、従業員としての地位の有無などの実態により判断されます。契約書では委任型・雇用型の性質を明確にしたうえで、実際の運用も契約内容と整合させる必要があります。

社外取締役（会社法2条15号）

会社・親会社・子会社の業務執行者でない取締役で、独立した立場から経営を監督する役割を担います。会社法上は通常の取締役と同じく委任契約者ですが、契約書では独立性確保・職務範囲限定・情報アクセス権・D&O保険等の条項設計が重要です。

使用人兼務取締役

取締役の地位と従業員（使用人）の地位を兼ねるポジションです。取締役部分は委任契約、使用人部分は雇用契約となり、二重契約構造です。実務上、使用人部分の給与と取締役部分の報酬は、会社法・税務上の取扱いが分かれます。使用人部分の給与として処理するには、実際に使用人としての職務に従事していること、役員報酬部分と明確に区分されていること、金額が相当であることなどが重要です（法人税法34条1項括弧書き「使用人としての職務を有する役員に対して支給する当該職務に対するもの」の除外）。取締役部分の報酬は定款または株主総会決議等に基づく必要があるため、税理士確認が必要です。

役員委任契約書の必須記載事項

職務内容と善管注意義務

「乙は、甲の取締役（または社外取締役・執行役員）として、会社法および甲の定款・取締役会規程・職務権限規程に基づき、善良なる管理者の注意義務（民法644条）および忠実義務（会社法355条）をもって職務を遂行する。」

両義務の関係について、最判昭和45年6月24日民集24巻6号625頁は「忠実義務の規定は善管注意義務を敷衍し、かつ一層明確にしたにとどまり、通常の委任関係に伴う善管注意義務とは別個の、高度な義務を規定したものとは解することができない」と判示しており、両者は同質の義務として理解されています。

報酬の定め

取締役報酬は定款または株主総会決議で報酬総額・算定方法等を定め（会社法361条1項）、その範囲内で取締役会決議または代表取締役への一任決議等により個別額を決定する運用が一般的です。契約書では「乙の報酬は、甲の株主総会決議に基づき、年額○○円とする。賞与・退職慰労金については別途定める役員報酬規程・退職慰労金規程による。」と規定し、機関決定の内容と整合させます。総額決議等の根拠がないまま個別契約のみで報酬を定めると、会社法上の有効性に問題が生じる可能性があります。

任期と再任

「乙の任期は、選任後○年以内に終了する事業年度のうち最終のものに関する定時株主総会の終結の時までとし、任期満了後、株主総会決議により再任されることがある。」取締役の任期は原則として「選任後2年以内に終了する事業年度のうち最終のものに関する定時株主総会の終結の時まで」（会社法332条1項本文）、監査役は「選任後4年以内」（会社法336条1項本文）です。非公開会社（株式譲渡制限会社）は定款で取締役・監査役の任期を「選任後10年以内」まで伸長可能（会社法332条2項・336条2項）です。

解任の取扱い

会社法339条1項により取締役は株主総会の決議でいつでも解任可能です。決議要件は原則として普通決議（会社法341条）ですが、累積投票で選任された取締役の解任は特別決議（会社法342条6項・309条2項）が必要です。また、監査役の解任は特別決議（会社法343条4項・309条2項7号）を要する点で取締役と異なります。「正当な事由」なき解任の場合、会社は損害賠償責任を負います（会社法339条2項）。契約書では「解任時の損害賠償額の算定方法」「残任期分の報酬保証」等を定めることがありますが、過度な保証条項は会社法339条2項の解釈との関係で無効リスクがあります。

競業避止義務（在任中・退任後）

在任中の競業取引・利益相反取引は会社法356条1項・365条1項により取締役会（取締役会非設置会社では株主総会）の事前承認が必要です。退任後の競業避止は「期間（一般に1〜2年）」「地域」「業種」「対象顧客」「対価または代償措置（退職慰労金等との連動）」を明確化しないと、職業選択の自由（憲法22条1項）との関係で公序良俗違反（民法90条）として無効になるリスクがあります。判例実務は、(1)使用者の正当な利益、(2)役員・労働者の地位・職務内容、(3)競業避止の期間・地域・職種の範囲、(4)代償措置の有無・程度、を総合考慮して有効性を判断しており、無対価・無制限の特約は無効と判断される傾向にあります。

秘密保持義務

在任中・退任後の機密情報・営業秘密の保持義務、退任時の資料返還義務、違反時の損害賠償・差止請求権を明記します。

D&O保険・補償契約

会社法430条の2・430条の3により、役員等への補償契約・D&O保険の付保根拠が明文化されています（令和元年改正・令和3年3月1日施行）。契約書で「甲は乙のために役員等賠償責任保険（D&O保険）を付保する」「甲は乙の職務執行に伴う費用・損害を補償契約に基づき補償する」旨を定める場合は、会社法上必要となる株主総会・取締役会等の機関決定、保険契約の内容、補償対象・除外事由との整合を確認する必要があります。

委任契約と労働契約の境界

取締役は労働者か

原則として労働者性なし。ただし、(1)業務執行の独立性が形式的に過ぎず実質は会社の指揮命令下にある、(2)報酬が役員報酬ではなく実質賃金、(3)使用人兼務取締役の使用人部分、といったケースでは部分的に労働者性が認められます。判例上、肩書だけで判断せず、実態で判定されます。

執行役員の労働者性判定

労働基準法上の労働者性は「使用従属性」（指揮命令下、報酬の労務対価性）を中心に総合判断されます（昭和60年12月19日労働基準法研究会報告「労働基準法の「労働者」の判断基準について」）。具体的判断要素は、(1)仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、(2)業務遂行上の指揮監督の有無、(3)勤務場所・時間の拘束性、(4)代替性の有無、(5)報酬の労務対価性、(6)事業者性の有無、(7)専属性の程度、等です。委任型執行役員は、独立した業務執行・成果報酬・自由な勤務時間設計などで労働者性を否定する設計が必要です。雇用型執行役員は、就業規則・労働時間管理・社会保険被保険者適用が必要です。

解雇規制の有無

取締役は会社法339条でいつでも解任可能（正当事由なき解任は損害賠償責任）。雇用契約上の労働者は労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用され、合理的理由・社会通念上の相当性が必要です。委任型執行役員は会社法ではなく民法651条（委任の解除）で随時解除可能です。

退任時の論点

退職慰労金

株主総会決議または定款で支給金額・算定方法・支給時期を定めることが必要（会社法361条）です。退職慰労金規程に基づき具体額を取締役会一任とする方式も実務上多用されます。

退任後の競業避止特約

期間（一般に1〜2年）、地域、業種、対象顧客、対価または代償措置（退職慰労金等との連動）を明確化します。退任後競業避止特約は、取締役・執行役員・使用人兼務取締役の地位、職務内容、営業秘密への接触程度、制限期間・地域・業種、代償措置の有無などを総合して有効性が判断されます。労働者性がある場合（雇用型執行役員等）には、職業選択の自由（憲法22条1項）との関係で特に慎重な設計が必要です。長期間・広範囲・無対価の特約は無効になりやすい点に留意します。

未行使ストックオプション・株式報酬の取扱い

退任時の未行使ストックオプション・譲渡制限付株式（RS）・パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）の権利確定・失効条件を契約書または別途付与契約書で明記します。

取締役の善管注意義務・忠実義務の具体例

経営判断原則

取締役の経営判断については、判例実務上、(1)判断当時に必要な情報収集・調査を尽くしたか、(2)判断過程が合理的であったか、(3)判断内容が著しく不合理でなかったか、といった点が重視され、これらに著しく不合理な点がない限り善管注意義務違反には当たらないとされています（経営判断原則。最判平成22年7月15日等）。契約書では、取締役会・経営会議への上程ルール、稟議手続、資料保存義務などを明記して、判断過程の証跡を残す体制を構築することが重要です。

監視義務

取締役は他の取締役・使用人の業務執行を監視する義務があります（最判昭和48年5月22日）。代表取締役・業務執行取締役の不正行為を見過ごした非業務執行取締役・社外取締役も、監視義務違反として責任を負う可能性があります。契約書では、内部統制システムの整備義務、内部通報制度の活用義務などを明記します。

競業取引・利益相反取引の承認

取締役が会社と同種の事業を行う場合（競業取引）、または会社と取引する場合（利益相反取引）には、取締役会の事前承認が必要です（会社法356条・365条）。承認なき取引は会社に対する損害賠償責任の基礎となります。契約書では、こうした取引の承認手続・報告義務を明記します。

役員報酬の設計と税務

定期同額給与・事前確定届出給与・業績連動給与

役員報酬を法人税の損金として算入するには、以下のいずれかに該当する必要があります（法人税法34条）。

• (1) 定期同額給与（毎月同額）：事業年度開始の日から3か月以内の改定、または臨時改定事由・業績悪化改定事由による改定のみ許容（法人税法施行令69条1項）
• (2) 事前確定届出給与：株主総会・取締役会で事前確定し、株主総会等の決議をした日から1か月以内または期首から4か月以内のいずれか早い日までに税務署に届出（法人税法34条1項2号・法人税法施行令69条4項）
• (3) 業績連動給与：同族会社非該当の業務執行役員に対して支給する給与のうち、利益指標等を基礎に算定される客観的なもの（法人税法34条1項3号）

契約書での報酬条項は、これらの税務要件と整合させる設計が必須です。具体的な税務処理は税理士の関与が必要です。

退職慰労金の損金算入

役員退職慰労金は、退任の事実、株主総会決議、退職慰労金規程、在任期間・最終報酬月額・功績倍率等に基づく合理的な算定根拠がある場合には、損金算入が認められ得ます。ただし、不相当に高額な部分は損金不算入となるため、支給額・算定方法・支給時期については税理士確認が必要です。算定根拠（在任期間・最終報酬月額・功績倍率等）を退職慰労金規程で明確化することが税務リスク低減に有効です。

ストックオプション・株式報酬の税務

ストックオプション・譲渡制限付株式・パフォーマンス・シェア・ユニットの付与・行使・売却時の税務処理は複雑です。役員委任契約書とは別に、付与契約書・規程で詳細を定め、税務上の取扱いは税理士確認が必須です。

業務範囲の整理

行政書士業務として可能な範囲：

• 役員委任契約書・執行役員契約書・社外取締役契約書の原案作成（行政書士業務「権利義務に関する書類」の作成）
• 役員報酬規程・退職慰労金規程・職務権限規程の原案作成
• 競業避止特約・秘密保持特約の文書化
• D&O保険・補償契約条項の文案化

行政書士の業務範囲外（他士業の業務）：

• 取締役登記・代表取締役選定登記等の商業登記申請（司法書士業務／司法書士法3条1項1号）
• 役員報酬の損金算入判定・税務申告（税理士業務／税理士法2条）
• D&O保険の保険契約締結代理（保険代理店業務）
• 解任無効・損害賠償請求等の訴訟代理（弁護士業務／弁護士法72条）
• 労働者性争訟（労働審判・訴訟）の代理（弁護士業務）
• 就業規則の届出・社会保険被保険者資格手続（社会保険労務士業務）

当事務所では、役員委任契約書・執行役員契約書・関連規程の作成までを行政書士業務として承ります。登記は提携司法書士、税務は提携税理士、紛争性ある事案は提携弁護士をご紹介する体制でご支援します。

FAQ｜よくあるご質問

Q1. 取締役にも雇用保険は適用されますか？

原則として取締役は雇用保険対象外です。使用人兼務取締役の使用人部分は対象となる場合があります。

Q2. 役員報酬を契約書で具体的金額まで決められますか？

株主総会決議または定款で報酬総額・算定方法等を定め、その範囲内で取締役会決議または代表取締役への一任決議等により個別額を決定する運用が一般的です。契約書の報酬条項も、これらの機関決定の内容と整合させる必要があります。総額決議等の根拠がないまま個別契約のみで報酬を定めると、会社法上の有効性に問題が生じる可能性があります。

Q3. 執行役員から取締役に昇格する場合、契約書はどうしますか？

執行役員契約を一旦終了し、新たに取締役委任契約を締結する設計が明確です。雇用型執行役員からの昇格時は、雇用契約の取扱い（合意退職または継続）も整理します。

Q4. 社外取締役の独立性確保のため、契約書で何を定めますか？

業務執行への不関与、独立した情報アクセス権、独立した法律顧問への相談権、利益相反取引時の対応、D&O保険の付保等を明記します。

Q5. 退任後の競業避止は何年が妥当ですか？

業種・職位・対価により異なりますが、一般的には1〜2年が判例上認容されやすい範囲です。長期間・広範囲・無対価は無効リスクがあります。

Q6. 任期途中で会社が解任した場合、損害賠償はもらえますか？

会社法339条2項により、正当な事由なき解任の場合、会社は取締役に対し損害賠償責任を負います。判例実務上、残任期分の報酬相当額（退職慰労金を含む場合あり）が基本的な算定基準とされていますが、退任後に同等以上の収入を得ている場合等は損益相殺の対象となり減額される場合があります。「正当な事由」の有無は、職務遂行能力の著しい欠如、心身の故障、法令・定款違反、信頼関係の破壊等を総合考慮して判断されます。

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まとめ

役員委任契約書は、会社法330条に基づき会社と役員（取締役・社外取締役）の関係を委任として規律する文書で、労働契約とは性質が大きく異なります。必須記載事項は、職務内容・善管注意義務・忠実義務、報酬（株主総会決議・規程との連動）、任期と再任、解任時の取扱い（会社法339条・損害賠償）、競業避止・秘密保持、D&O保険・補償契約（会社法430条の2・430条の3）、退任時の規律（退職慰労金・退任後競業避止）です。執行役員は会社法上の役員ではなく、委任型・雇用型のいずれかを契約形態で明確化する必要があり、雇用型は労働法が全面適用されます。使用人兼務取締役は委任部分と雇用部分の二重構造となり、税務・会社法の取扱いが分かれます。当事務所では役員委任契約書・執行役員契約書・関連規程の作成までを行政書士業務として承り、登記・税務・労務・紛争対応は提携士業をご紹介する体制でご支援します。

※ 本記事は執筆時点の法令・実務に基づき細心の注意を払って執筆しておりますが、内容の正確性・完全性・最新性を保証するものではなく、誤記・脱漏等があった場合でも当事務所は一切の責任を負いません。法令・実務の取扱いは改正・運用変更により変動します。個別具体的な事案・手続については、必ず行政書士・弁護士・税理士・司法書士等の専門家にご確認のうえご判断ください。