経営管理ビザ改正2025｜3000万円・常勤職員1名・立証資料

2025年（令和7年）10月16日、在留資格「経営・管理」（いわゆる経営管理ビザ。「経営・管理ビザ」と表記されることもあります）に係る上陸基準省令等が改正・施行され、許可基準が大きく見直されました。資本金等の額が3,000万円以上に引き上げられたことに注目が集まりがちですが、実務上それと並んで重要なのが「常勤職員1名以上の雇用」が必須要件となった点です。単に1名を雇えばよいというものではなく、対象となる在留資格が限定されているうえ、雇用契約・社会保険加入・実際の勤務といった「雇用の実体」を客観的な資料で立証できなければ、許可は得られません。本記事では、行政書士法人Treeが、常勤職員1名要件の正確な内容と、申請取次・立証資料作成の観点から押さえておくべき実務上のポイントを整理して解説します。

2025年10月16日改正で経営管理ビザはどう変わったか｜3000万円・常勤職員・日本語能力・事業計画書

今回の改正は、出入国在留管理庁が公表した「在留資格『経営・管理』に係る上陸基準省令等の改正について」に基づくもので、令和7年（2025年）10月16日から施行されています。主な変更点は次のとおりです。

第一に、資本金又は出資の総額（資本金等の額）が3,000万円以上であることが必要になりました。法人の場合は払込済みの資本金等が、個人事業の場合は事業所の確保や職員給与（1年分相当）などの投下総額がこれに該当します。第二に、申請者が1人以上の常勤職員を雇用することが要件化されました。第三に、申請者本人または常勤職員のいずれかについて相当程度の日本語能力（「日本語教育の参照枠」におけるB2相当以上。具体的には、日本人・特別永住者以外の方について、日本語能力試験〔JLPT〕N2以上、BJTビジネス日本語能力テスト400点以上、中長期在留者として20年以上在留していること、本邦の大学等高等教育機関を卒業していること、本邦の義務教育を修了し高等学校を卒業していること、のいずれかにより確認されます）が求められるようになりました。第四に、事業の経営又は管理について3年以上の経験を有するか、経営管理又は申請事業に関連する分野の博士・修士・専門職学位等を有することが必要とされています。第五に、在留資格決定時に提出する事業計画書について、経営に関する専門的な知識を有する者による確認が求められるようになりました。入管庁のQ&Aによれば、施行日時点では、日本の中小企業診断士・公認会計士・税理士が該当し、申請人が経営する会社の役員・従業員は確認を行う者として認められないとされています。

このように、改正後の経営管理ビザは「事業規模」だけでなく「雇用の創出」「経営者の能力・経験」を総合的に問う制度へと変わりました。複数の要件を同時に満たす必要があるため、事業計画の早い段階から要件全体を見据えた準備が欠かせません。

なお、これらの基準は、出入国管理及び難民認定法第7条第1項第2号の基準を定める省令（上陸基準省令、平成2年法務省令第16号）の「経営・管理」の項に定められており、令和7年法務省令第50号により改正されました。改正前は、事業規模について、本邦に居住する2人以上の常勤の職員を雇用していること、資本金の額または出資の総額が500万円以上であることなどのいずれかに該当すればよいという選択的な基準でしたが、改正後は、常勤の職員を雇用していることと、事業の用に供される財産の総額（前記の資本金等の額など）が3,000万円以上であることの両方に該当することが求められます。改正内容の詳細は、出入国在留管理庁の公表ページ（改正概要・ガイドライン・Q&Aなど）で確認できます。

常勤職員1名要件の正確な内容

改正後の基準では、申請者が「1人以上の常勤職員を雇用すること」が求められます。ここでいう「常勤職員」は、誰でもよいわけではありません。出入国在留管理庁の説明によれば、対象となるのは、日本人、特別永住者、および入管法別表第二の在留資格をもって在留する外国人に限られます。具体的には、「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」がこれに該当します。

一方で、入管法別表第一の在留資格（「技術・人文知識・国際業務」「技能」「特定技能」「留学」など、活動に基づく在留資格）をもって在留する外国人は、この常勤職員要件の対象とはなりません。したがって、たとえば技人国の外国人を1名雇用していても、それだけでは常勤職員1名要件を満たしたことにはならない点に注意が必要です。誰を常勤職員として位置づけるかは、申請の成否を左右する重要な判断となります。

上陸基準省令の条文では、常勤職員について「その経営又は管理に従事する者以外に本邦に居住する常勤の職員」と定められています。経営・管理に従事する本人とは別に、本邦に居住する常勤職員が必要になる点にも注意が必要です。

なお、日本語能力（B2相当以上）は申請者本人または常勤職員のいずれかが有していればよく、この日本語能力の判断における「常勤職員」には、別表第一の在留資格の外国人も含まれるとされています（入管庁の改正ガイドライン）。ただし、これはあくまで日本語能力を有する者としての扱いであり、別表第一の在留資格の方は「常勤職員1名以上」の要件そのものの対象にはなりません。入管庁のQ&Aでも、別表第一の在留資格の外国人（日本語能力の立証あり）のみを雇用している場合は、基準を満たさない例として示されています。

また、「常勤」である以上、その勤務実態が問われます。出入国在留管理庁のQ&Aでは、休日その他勤務を要しない日を除き、一定の勤務計画の下に毎日所定の時間中、常時その勤務に従事しなければならないこと、職務に応じた給与等が設定されていることが示されています。待遇面では、パートタイマーとの対比として、労働日数が5日以上かつ年間217日以上であり、週労働時間が30時間以上であること、入社日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した職員に10日以上の年次有給休暇が与えられること、雇用保険の被保険者であり週所定労働時間が30時間以上であることなどが判断要素とされています。さらに、在籍出向・派遣・請負の形態で業務に従事している労働者は、業務に従事している事業所の常勤職員とはみなされません。短時間・短期間のみの勤務や、名目上だけの雇用は、常勤職員とは認められない可能性が高いといえます。

雇用契約で押さえるべきポイント

常勤職員の雇用を立証する出発点は、適切に作成された雇用契約（労働契約）です。雇用契約書または労働条件通知書には、契約期間、就業場所、従事すべき業務の内容、始業・終業時刻や所定労働時間、休日、賃金の額・計算方法・支払時期、社会保険の適用関係など、労働条件を明確に記載しておくことが望まれます。これらは労働関係法令上も明示が求められる事項であり、内容に不備があると、雇用の実体そのものに疑義を持たれかねません。

契約書の内容と実際の勤務・支給状況が一致していることも重要です。たとえば、契約上は常勤（フルタイム）でありながら、実際の出勤日数や支給額が著しく少ない場合、書面と実態の不整合が問題となります。申請にあたっては、雇用契約の内容が、後述する社会保険加入や賃金支払の記録と整合しているかを、あらかじめ確認しておくことが大切です。

なお、当事務所が行政書士としてご支援できるのは、在留資格申請の取次や、雇用の実体を示す立証資料の作成・整理に関する部分です。労働条件そのものの設計や個別の労務管理、社会保険手続の代行については、社会保険労務士など各分野の専門家の領域となりますので、必要に応じて専門家との連携をご案内しています。

社会保険加入と勤務の実体を裏づける資料

常勤職員を実際に雇用していることを客観的に示すうえで、社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入状況は有力な裏づけとなります。常勤の従業員を雇用する事業所では、原則として社会保険の適用が問題となるため、加入の事実を示す資料は、雇用の実体を支える重要な要素です。具体的には、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得に関する書類や、保険料の納付を示す資料などが考えられます。あわせて、常勤性の判断では雇用保険の被保険者であることも確認要素とされているため、雇用保険の被保険者資格取得関係の資料や、労働保険の加入・保険料納付に関する資料も、事案に応じて確認しておくことが重要です。

あわせて、賃金が継続的に支払われていることを示す賃金台帳や給与明細、勤務日数・勤務時間を記録した出勤簿（タイムカード等）も、常勤性を立証する基本資料です。賃金台帳には賃金の額や計算の基礎が、出勤簿には実際の労働日・労働時間が記録されるため、これらが雇用契約の内容と整合していれば、常勤職員を継続的に雇用しているという主張に説得力が生まれます。給与から源泉徴収・社会保険料控除が行われている場合は、その記録も補強材料となります。

入管庁の提出書類の案内（在留資格「経営・管理」のページ）では、認定・変更・更新のいずれの申請でも、「常勤の職員が一人以上であることを明らかにする当該職員に係る賃金支払に関する文書及び住民票その他の資料」が挙げられています。賃金台帳や出勤簿に加えて、事案に応じて次のような資料が考えられます。

給与の銀行振込記録（振込明細・通帳の写し）
源泉所得税の納付書、給与所得の源泉徴収票
従業員本人が常勤職員の対象（日本人・特別永住者・別表第二の在留資格者）に当たることを確認できる資料（住民票の写しなど）

賃金台帳・銀行振込記録・源泉徴収に関する資料がそろうと、「契約→支払→納税」の流れを客観的に説明しやすくなります。単月ではなく複数月にわたる継続を示せると、常勤性の説明に役立ちます。なお、実際に求められる資料は申請の種類や所属機関のカテゴリー等によって異なり、審査の過程で案内にない資料を求められることもあるため、最新の案内を確認することが大切です。

これらの資料は、いずれも「契約書だけ」「給与振込だけ」といった単独の証拠にとどまらず、相互に矛盾なくつながっていることが望まれます。社会保険手続そのものの代行は社会保険労務士の業務領域ですが、すでに整えられた帳簿・記録類を在留資格申請のための立証資料としてどう構成・提示するかについては、行政書士がご支援できる範囲です。

事業所の実体と併せて確認される点

常勤職員の雇用の実体を示すうえでは、その職員が実際に働く事業所が確保されていることも重要です。上陸基準省令は、経営・管理について「申請に係る事業を営むための事業所が本邦に存在すること」（事業が開始されていない場合は、事業所として使用する施設が本邦に確保されていること）を求めています。出入国在留管理庁は、改正後の規模等に応じた経営活動を行うための事業所を確保する必要があることから、自宅を事業所と兼ねることは原則として認められないとしています。

事業所の存在を示す資料としては、入管庁の提出書類の案内に不動産登記簿謄本や賃貸借契約書などが挙げられています。入管庁のガイドラインでは、賃貸借契約について、使用目的が事業用であることを明らかにし、契約者も当該法人等の名義とすることが必要とされ、月単位の短期間賃貸スペース等は要件に適合しているとは認められないとされています。従業員が実際に働く場所（デスク・什器・営業スペース等）が確保されているかについても、事案に応じて、事業所の写真などで示すことになります。

なお、法人の設立登記は司法書士、決算や税務に関する書類の作成は税理士など、各専門家の領域に属する業務もあります。当事務所は、そうした資料を含めて、要件との関係が分かる形に整理・構成する部分をご支援します。

申請にあたっての実務的な準備と注意点

改正後の経営管理ビザは、資本金等3,000万円以上・常勤職員1名以上・日本語能力・経営経験という複数の要件を同時に満たす必要があります。常勤職員1名要件についていえば、(1)対象となる在留資格の者を雇用しているか、(2)雇用契約の内容が常勤として適切か、(3)社会保険加入・賃金支払・勤務記録によって雇用の実体を裏づけられるか、という3点を一体的に確認しておくことが実務上のポイントです。

また、すでに経営管理ビザで在留している方については、施行日から3年（令和10年〔2028年〕10月16日まで）の経過措置が設けられており、この期間中は経営状況等を考慮した判断がなされ得るとされています。ただし、これは自動的に更新が認められることを意味するものではありません。経過措置の期間中に、新基準を満たすための体制（資本の充実、常勤職員の確保、立証資料の整備など）を計画的に整えていくことが重要です。

個別の事案では、業種や事業規模、雇用する職員の在留資格、これまでの経営実績などによって、必要となる資料や立証の重点が変わってきます。早めに全体像を把握し、要件ごとに過不足のない準備を進めておくことが、審査に備えるうえで重要です。

経営管理ビザの常勤職員1名要件や、雇用契約・社会保険加入・実体の立証資料に関するご相談は、行政書士法人Treeへ。料金は事案の内容によって異なりますので、まずは個別にお問い合わせください。ご相談は何度でも無料です。詳しくは在留資格・ビザ申請のご相談ページをご覧ください。

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まとめ

2025年10月16日施行の改正により、経営管理ビザは資本金等3,000万円以上に加え、常勤職員1名以上の雇用が必須要件となりました。常勤職員の対象は、日本人・特別永住者・永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者に限られ、別表第一の在留資格の外国人は対象外です。許可を得るには、雇用契約の適切な締結、社会保険への加入、賃金台帳・出勤簿などによる勤務の実体の立証が不可欠であり、これらが相互に整合していることが求められます。要件ごとに過不足のない準備を進めるために、早めの確認と専門家との連携をおすすめします。

経営・管理ビザの常勤職員要件に関するよくある質問

Q：常勤職員は外国人でもよいですか。

A：外国人の場合は、永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者（別表第二の在留資格）で在留している方であれば、常勤職員1名としてカウントできます。日本人と特別永住者も対象です。一方、技術・人文知識・国際業務、特定技能、留学など別表第一の在留資格の外国人は、常勤職員1名の要件の対象になりません。日本語能力を有する者としての扱いとは別に考える必要があります。

Q：常勤職員をパートやアルバイトで雇っても要件を満たせますか。

A：入管庁のQ&Aは、勤務日数・週労働時間・雇用保険の被保険者であることなどの観点から、常勤職員かどうかを判断するとしています（具体的な目安は前記のとおりです）。短時間のアルバイトは常勤職員と認められにくく、在籍出向・派遣・請負の形態で業務に従事している方は、その事業所の常勤職員とはみなされません。フルタイム相当の雇用の実体を、雇用契約・社会保険・賃金台帳等で示せる形にしておくことが大切です。

Q：常勤職員は社会保険に加入させる必要がありますか。

A：法人の事業所は、常時従業員を使用していれば、健康保険・厚生年金保険の適用事業所（強制適用）となります（健康保険法第3条第3項第2号、厚生年金保険法第6条第1項第2号）。被保険者となる従業員を使用している場合は加入手続が必要で、入管庁も、在留期間の更新時に、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得の履行や保険料の納付状況などを確認するとしています。加入していること自体が、常勤雇用を示す有力な資料になります。加入手続の代行は社会保険労務士の業務領域となりますので、必要に応じて社会保険労務士との連携をご案内しています。

Q：資本金3,000万円を用意すれば、常勤職員は雇わなくてもよいのですか。

A：改正後の基準では、事業規模の要件として、資本金等（事業の用に供される財産の総額）3,000万円以上と、常勤職員の雇用の両方に該当することが求められます（上陸基準省令では「次のいずれにも該当していること」とされています）。改正前のように、いずれかを満たせばよいという基準ではありません。個別の事情によって判断が分かれる部分もあるため、具体的な設計は事前にご相談ください。

Q：今は経過措置の期間中ですが、何も準備しなくても更新できますか。

A：すでに経営・管理ビザで在留している方が、施行日から3年を経過する日（令和10年〔2028年〕10月16日）までの間に更新申請をする場合、入管庁は、新基準を満たさないことのみをもって不許可になることはないとしたうえで、経営状況や新基準に適合する見込み等を踏まえて許否判断を行うとしています。更新が自動的に認められるわけではなく、労働関係法令や社会保険・雇用保険の加入・納付状況なども確認の対象となります。また、3年を経過した後の更新申請では、原則として改正後の基準に適合している必要があります。雇用や社会保険・賃金支払の実績は積み上げに時間がかかるため、経過措置の期間中から準備を進めておくことが重要です。

※ 本記事は執筆時点の法令・実務に基づき細心の注意を払って執筆しておりますが、内容の正確性・完全性・最新性を保証するものではなく、誤記・脱漏等があった場合でも当事務所は一切の責任を負いません。法令・実務の取扱いは改正・運用変更により変動します。個別具体的な事案・手続については、必ず行政書士・弁護士・税理士・司法書士・信託銀行等の専門家にご確認のうえご判断ください。