育成就労の受入れ機関要件｜不正行為等の欠格事由・支援体制・労働関係法令遵守

2027年4月1日に施行予定の育成就労制度では、外国人材を受け入れる「受入機関（旧・実習実施者）」に対して、過去の不正行為がないこと、支援体制が整っていること、労働関係法令を遵守していることなど、複数の要件が課されます。技能実習制度からの大きな変更点として、本人意向による転籍が一定要件の下で認められるほか、監理団体が「監理支援機関」へ再編され、登録支援機関との関係も再整理されます。なお、認定の欠格事由における不正行為等の遡及期間は技能実習制度と同様に原則5年であり、短縮はされていません。本記事では、育成就労の受入機関要件について、申請取次・登録支援機関業務を扱う行政書士の実務目線で整理します。

1. 育成就労制度の受入機関とは｜2027年4月施行予定の新制度概要

育成就労制度は、令和6年法律第60号（出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律）により創設され、2027年（令和9年）4月1日に施行される予定の新しい在留資格・受入制度です。従来の技能実習制度を発展的に解消し、人材確保と人材育成を目的とする制度として再構築されます。最新の制度概要は、出入国在留管理庁の育成就労制度ページでも確認できます。

受入機関とは、育成就労外国人を雇用し、計画に基づいて育成就労を行わせる事業者（企業・個人事業主）を指します。技能実習制度における「実習実施者」に相当する立場ですが、育成就労では雇用契約に基づく就労関係であることがより明確化され、労働関係法令の遵守がいっそう強く求められます。

受入れの基本構造は、(1) 受入機関、(2) 監理支援機関（旧・監理団体に相当）、(3) 外国人育成就労機構（旧・外国人技能実習機構を改組）、(4) 登録支援機関（特定技能の支援を委託する場合）という関係者が関与する形となります。受入機関は、これらの関係機関と連携しつつ、育成就労計画の認定、外国人本人の在留資格手続き、入国後の支援などを進めることになります。

育成就労は、原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準まで育成することを目標とする制度であり、修了後は特定技能1号への移行が想定されています。そのため受入機関側の体制も、育成就労期間中の支援だけでなく、特定技能1号移行後の継続支援を視野に入れて構築することが実務上は重要です。

2. 受入機関の主な要件｜5つのカテゴリーで整理

育成就労制度における受入機関の要件は、現時点で公表されている法律本則・国会審議経緯・パブコメ資料等から、おおむね以下の5カテゴリーに整理できます。詳細は施行前に公表される政省令・告示・運用要領で確定しますが、実務準備としては早期に取り組むべき項目です。

(1) 過去5年以内に不正行為等がないこと：育成就労法第10条の認定の欠格事由により、出入国・労働関係法令違反等による一定の刑罰や認定取消し等を過去5年以内に受けていないことが要件です。遡及期間は技能実習制度と同様に原則5年で、短縮はされていません（施行規則は2025年9月30日公布済み）。

(2) 育成・支援体制の整備：育成就労外国人に対し、育成就労計画に沿った技能・日本語能力等の育成、相談対応、生活上の支援、権利保護のための体制を整える必要があります。監理型育成就労では監理支援機関による監理・指導・支援保護が関与し、単独型育成就労では受入れ機関自身の体制整備がより重要になります。

(3) 労働関係法令の遵守：労働基準法・労働安全衛生法・最低賃金法・労働者派遣法・出入国管理法・社会保険関係法令などを遵守し、適正な雇用契約・労働条件で受け入れることが必要です。

(4) 日本人と同等以上の賃金水準：同種業務に従事する日本人労働者と同等以上の報酬を支払うことが必要です。実務上は、同一事業所の同種業務従事者との比較、賃金規程・等級表、業務内容と処遇の対応関係など、客観的に説明できる資料を整備しておくことが重要です。

(5) 受入機関固有の財務・コンプライアンス要件：直近年度の財務状況、租税・社会保険料の納付状況、過去の重大な法令違反の有無などが審査対象となります。

3. 不正行為等の欠格事由（過去5年）｜定義と該当事例

育成就労法で問題となる「不正行為」は、技能実習法の不正行為類型を引き継ぎつつ、人権配慮の観点からより広く整理されると見込まれています。代表的な不正行為類型は次のとおりです。

賃金不払い・最低賃金法違反：所定労働時間に対する賃金未払い、時間外・休日・深夜割増賃金の未払い、最低賃金を下回る賃金設定など、賃金関係の違反は最も重く扱われます。育成就労では、賃金台帳・タイムカード等の保存と労基署対応が重要です。

強制帰国・所在不明化の意図的放置：本人の意思に反する一方的な帰国要求、解雇後の在留資格放置、失踪時の通報義務違反などは不正行為に該当します。育成就労では「やむを得ない事情による転籍」が認められる方向であり、強制帰国の余地はさらに狭まります。

パスポート・在留カードの取上げ：受入機関が外国人本人のパスポート・在留カードを保管・取上げる行為は、技能実習法の運用でも明確に不正行為と整理されており、育成就労でも同様に禁止されます。

暴力・ハラスメント・人権侵害：身体的暴力・暴言・セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント・宗教/プライバシー侵害など、人権侵害に該当する行為は不正行為として扱われます。育成就労では、相談窓口の設置・通報体制の整備が受入機関要件の一部として組み込まれる見込みです。

不正行為が認定されると、受入停止・育成就労計画の認定取消・外国人育成就労機構による調査・是正措置命令・行政指導といった処分対象となります。技能実習で過去に不正行為認定を受けた事業者は、育成就労制度下でも一定期間は受入れができない可能性があるため、早期に自社の過去履歴を確認しておくことが重要です。

4. 支援体制の整備｜内製・外部委託・併用の3パターン

受入機関は、育成就労外国人に対する支援を、(A) 内製、(B) 外部委託、(C) 併用のいずれかの体制で提供する必要があります。それぞれの特徴は次のとおりです。

(A) 内製（社内支援担当者の選任）：受入機関の社内に支援担当者を置き、入国後オリエンテーション・生活支援・相談対応などを自社で実施する方式です。社内に多言語対応可能な人材がいる場合や、長期的に外国人雇用を続ける見込みがある場合に向いています。支援担当者には、支援業務の知識、外国人とのコミュニケーション能力、過去の支援実績などの要件が求められる見込みです。

(B) 外部委託（登録支援機関への委託）：特定技能1号の枠組みを引き継ぎ、登録支援機関に支援業務を委託する方式です。育成就労では、業界横断的監理支援機関の役割もあるため、業界ごとの支援機関を活用する選択肢が増えます。委託料は機関により異なりますが、月額1万円〜3万円台が一般的なレンジです。初めて外国人材を受け入れる中小事業者や、社内の対応リソースが限られる事業者に向いています。

(C) 併用（部分委託）：定期面談・生活相談など特定の業務だけを外部委託し、それ以外の業務（雇用契約管理・社内研修等）は社内で行う方式です。社内のリソースとコストのバランスを取りやすく、複数拠点で受入れを行う場合や、業種特有の支援が必要な場合に向いています。

内製・外部委託いずれの場合も、支援実施状況を記録・保存し、外国人育成就労機構の現場視察や定期届出時に説明できる状態にしておくことが重要です。とくに併用パターンでは、社内担当と委託先の役割分担を契約書・業務分担表で明確にしておく必要があります。

5. 監理支援機関の役割｜旧監理団体からの再編

育成就労制度では、技能実習の「監理団体」に代わるものとして、「監理支援機関」が位置付けられます。監理支援機関は、事業協同組合・商工会等の非営利法人を母体とし、技能実習制度の監理団体より許可基準が厳格化されています。受入機関（育成就労実施者）の監理・指導、雇用関係成立のあっせん、育成就労外国人の支援・保護、転籍時の関係機関との連絡調整などを担います。

監理支援機関は、(1) 受入機関と育成就労外国人の雇用関係成立のあっせん、(2) 育成就労が計画どおり適正に実施されているかの監理・指導、(3) 育成就労外国人の支援・保護、(4) 転籍を希望する申出があった際の関係機関との連絡調整、などを担います。とくに転籍については、育成就労では「やむを得ない事情による転籍」に加え、一定要件の下で本人意向による転籍も認められる方向で整理されており、転籍手続の連絡調整は監理支援機関が重要な役割を果たします。

受入機関側の実務では、所属する業界の監理支援機関の動向を早期にウォッチしておくこと、業界共通の賃金水準・育成カリキュラム・安全衛生基準などを参照して自社制度を整備することが重要です。とくに、業界平均と比較して賃金水準が低い場合や、安全衛生対応が遅れている場合には、育成就労計画の認定で論点になる可能性があります。

なお、監理支援機関は、機関ごとに体制整備の進度が異なる見込みです。許可済み・準備中の機関が混在する見通しのため、自社の業種の状況に応じて、登録支援機関の併用も含めた現実的な体制設計が必要です。

6. 労働関係法令の遵守｜36協定・最低賃金・労働条件通知書

育成就労の受入機関要件として、労働関係法令の遵守は中核的な位置を占めます。技能実習制度でも要件とされていましたが、育成就労ではより明確に「労働者として受け入れる」前提が強調されており、形式的な書類整備だけでなく実際の運用が問われます。

労働条件通知書・雇用契約書：母国語・やさしい日本語など、本人が確実に理解できる言語で交付することが必要です。所定労働時間・賃金・休日・社会保険・契約更新の有無・転籍の取扱い・支援内容などを明記します。育成就労では、特定技能1号への移行可能性についても説明することが推奨されます。

36協定（時間外労働協定）：労使協定を締結し、労基署へ届け出る必要があります。とくに繁忙期の集中労働が想定される業種では、特別条項付き36協定の運用や、上限規制（原則月45時間・年360時間）の遵守状況が確認対象となります。育成就労では、無理な時間外労働の集中は不正行為認定リスクにつながります。

変形労働時間制：1か月単位・1年単位の変形労働時間制を採用している事業者は、労使協定・就業規則・労使委員会決議など必要な手続きを整備したうえで運用する必要があります。育成就労外国人にも適用される場合は、本人への説明と合意の証跡が重要です。

最低賃金法：都道府県最低賃金または特定（産業別）最低賃金のいずれか高い方が適用されます。育成就労では、日本人と同等以上という別途要件もあるため、最低賃金クリアだけでは足りない点に注意が必要です。

労働安全衛生法：作業手順書・KY活動・健康診断・特定業務従事者健診・教育記録・PPE貸与記録など、業種に応じた整備が必要です。育成就労では、業務内容を母国語または平易な日本語で説明する義務も論点となります。

7. 日本人と同等以上の賃金水準｜業界平均との比較方法

受入機関要件のひとつである「日本人と同等以上の賃金水準」は、特定技能制度でも要件とされており、運用が一定程度蓄積されています。育成就労でも、この考え方を引き継ぎつつ、業界横断的な比較がより重視される見込みです。

賃金の同等性は、(1) 同一事業所の同種日本人労働者との比較、(2) 賃金規程・等級表に基づく説明、(3) 業界平均・地域別賃金センサスとの比較、などの方法で確認します。社内に同種業務の日本人労働者がいる場合は、最も説得力のある比較対象となるため、賃金台帳・職務記述書を整備しておくことが重要です。

社内に比較対象となる日本人がいない、または少数の場合は、賃金規程・等級表に基づく説明を行います。等級ごとの賃金レンジ・昇給ルール・賞与の有無などを明示し、育成就労外国人に適用される等級・賃金がどの位置にあるかを示します。等級表が未整備の事業者は、育成就労計画の認定までに整備しておくことが望まれます。

業界平均・地域別賃金センサスとの比較は、補完的な根拠として用います。厚生労働省「賃金構造基本統計調査」「最低賃金に関する基礎調査」、業界団体公表の賃金水準、地域別の中小企業賃金実態調査などが参考になります。賃金水準が業界平均を大きく下回る場合は、育成就労計画の認定でリスクとなるため、業務範囲・職務内容・他の処遇等で総合的な説明ができる準備が必要です。

なお、賃金額の具体的計算や税務上の取扱い、社会保険料の最適化等は税理士・社会保険労務士の業務範囲です。当事務所では税理士・社会保険労務士との連携も含めて、外国人材の受入体制構築を支援しています。

8. 届出義務と違反時の制裁｜定期届・変更届・受入停止

受入機関には、育成就労計画の認定後も継続的な届出義務が課されます。代表的なものは次のとおりです。

定期届出：受入状況・支援実施状況・賃金支払状況・労働時間の運用状況などを、所定の時期に外国人育成就労機構へ届け出る必要があります。特定技能の定期届出（四半期ごと）の運用を踏まえつつ、育成就労では監理支援機関と連携した届出枠組みが整備される見込みです。

変更届：受入機関の名称・所在地・代表者の変更、支援体制の変更（内製⇔委託の切替・委託先変更等）、雇用契約の重要事項の変更などが発生した場合、所定の期間内に届け出る必要があります。特定技能では14日以内の届出が原則とされており、育成就労でも同様の期限が設定される見込みです。

随時届出：失踪・労災・行方不明・本人からの相談・トラブル等が発生した場合、原則として速やかに届け出る必要があります。隠ぺい・遅延は不正行為認定の重大要因となります。

受入機関要件違反や不正行為が認定されると、(1) 是正勧告・指導、(2) 受入停止、(3) 育成就労計画の認定取消、(4) 新規受入れの一定期間禁止、(5) 公表、といった段階的な処分が科される可能性があります。とくに、計画認定の取消は、既に受け入れている外国人本人の在留にも影響を及ぼすため、事業継続のリスクが大きくなります。

関連記事として、定期届出の実務的な書き方は「特定技能の定期届出ガイド｜届出書の書き方と提出の流れ」、変更届の14日ルールは「登録支援機関の届出・変更届の書き方｜14日以内の提出期限に注意」を参照してください。

9. 技能実習からの移行措置｜既存の優良認定の引継ぎ

育成就労制度の施行に当たっては、現在の技能実習制度から円滑に移行できるよう、複数の経過措置が想定されています。受入機関側にとって重要なのは、(1) 既に在籍している技能実習生の取扱い、(2) 既存の優良実習実施者・優良監理団体の認定の引継ぎ、(3) 既存の許可・届出書類の活用、の3点です。

既に在籍している技能実習生は、原則として技能実習期間中はそのまま継続し、新規入国者から段階的に育成就労へ切り替わる見込みです。技能実習2号修了者は、特定技能1号への移行ルートが従来どおり活用できる見通しです。一方、技能実習3号・育成就労・特定技能の移行関係については、施行に向けた政省令・告示で具体的な枠組みが整備されます。

既存の優良実習実施者・優良監理団体の認定については、育成就労制度下でもこれを実質的に引き継ぐ仕組みが検討されています。優良認定を受けている事業者は、過去の適正な受入実績が育成就労計画の認定で有利に評価される可能性があります。逆に、過去に不正行為認定や是正指導を受けた事業者は、育成就労制度下でも一定期間は受入れができない見通しです。

受入機関側の実務準備としては、(1) 自社の技能実習受入履歴の整理、(2) 過去の届出書類・指導記録の保存状況の確認、(3) 在籍している技能実習生の在留期間・移行希望の確認、(4) 監理支援機関・既存監理団体の動向のウォッチ、を早期に進めることが重要です。

関連記事として、育成就労制度全体のスケジュールは「育成就労制度の施行スケジュール｜2027年4月施行に向けた準備工程」、法令構造は「育成就労法の条文構造｜本則・附則・関連法改正のポイント」、対象分野は「育成就労の対象分野一覧｜特定技能1号との連続性で整理」、在留期間は「育成就労の在留期間｜3年間の就労期間と更新・特定技能移行の要件」も参照してください。

10. よくある質問（FAQ）

Q1. 技能実習制度で過去に不正行為認定を受けたことがある場合、育成就労での受入れはできなくなりますか？

育成就労法第10条の欠格事由により、出入国・労働関係法令違反等による一定の刑罰・認定取消し等を過去5年以内に受けていないことが要件です（技能実習制度と同様）。遡及期間（原則5年）を過ぎている場合や軽微な是正指導にとどまる場合は、受入れが可能となる余地があります。詳細は公布済みの政省令・公表済みの運用要領で確認できますので、早めに過去履歴を整理し、必要に応じて事前相談を行うことをおすすめします。

Q2. 支援体制を「社内担当者＋登録支援機関への部分委託」とすることは認められますか？

育成就労段階では、監理型育成就労か単独型育成就労かにより、監理支援機関の関与や受入れ機関自身の体制整備の在り方が異なります。特定技能1号へ移行した後は、1号特定技能外国人支援計画に基づく支援について登録支援機関への委託が選択肢となります。したがって、育成就労段階の監理支援機関と、特定技能移行後の登録支援機関の役割を分けて整理することが重要です。

Q3. 育成就労外国人にも36協定の上限規制（月45時間・年360時間）は適用されますか？

育成就労外国人は雇用契約に基づく労働者として受け入れるため、36協定の上限規制を含め労働基準法が全面的に適用されます。技能実習と異なり、就労実態がさらに労働法の枠組みに整合する方向で整理されている点に注意が必要です。長時間労働の集中・割増賃金未払い等は、不正行為認定の重大要因となります。

Q4. 「日本人と同等以上の賃金」をどのように立証すればよいですか？

社内に同種業務の日本人労働者がいる場合は、その賃金台帳・職務記述書による比較が最も説得力があります。社内に比較対象がいない場合は、賃金規程・等級表で等級ごとの賃金レンジを示し、育成就労外国人の等級・賃金がどの位置にあるかを説明します。補完的に厚生労働省「賃金構造基本統計調査」等の業界平均との比較も行います。

Q5. 育成就労中の外国人を、別の受入機関に転籍させることは可能ですか？

育成就労では「やむを得ない事情による転籍」（人権侵害・受入機関の倒産・本人の長期療養等）が認められる方向で整理されています。本人の希望のみでの自由な転籍は原則として制限される見込みですが、技能実習制度より緩和される方向です。実務上は、監理支援機関を通じたあっせん（職業紹介）が活用されることが想定されます。

まとめ

不正行為等の欠格事由（過去5年）の核心：育成就労の受入機関要件では、育成就労法第10条の欠格事由により過去5年以内に出入国・労働関係法令違反等がないことが要件です（技能実習制度と同様で、短縮はされていません）。賃金不払い・強制帰国・パスポート取上げ・暴力・ハラスメント等が不正行為類型として明確化される見通しのため、過去の技能実習受入履歴を早期に整理しておくことが重要です。

支援体制と労働関係法令遵守の核心：支援体制は、監理型育成就労か単独型育成就労かにより整理が異なります。監理型では監理支援機関との連携、単独型では受入れ機関自身の支援・相談対応体制が重要です。労働基準法・労働安全衛生法・最低賃金法等の遵守は、形式的な書類整備だけでなく実際の運用が問われ、36協定・変形労働時間制・労働条件通知書の本人が理解できる言語での説明などが論点となります。

賃金水準と監理支援機関の核心：日本人と同等以上の賃金水準は、社内比較・等級表・業界平均との比較で立証します。監理支援機関は、受入機関の監理・指導、雇用関係成立のあっせん、転籍時の連絡調整などを担い、機関ごとに体制整備の進度が異なる見込みのため、自社業種の動向ウォッチが必要です。

届出義務と移行措置の核心：定期届出・変更届（14日以内が目安）・随時届出が継続的に課され、違反時は受入停止・認定取消・公表等の処分対象となります。既存の技能実習からの移行措置として、優良実習実施者・優良監理団体の認定が一定程度引き継がれる方向で整理が進められています。

当事務所では、申請取次行政書士・登録支援機関として、育成就労・特定技能の在留資格手続き、社内支援体制の構築、雇用契約書・労働条件通知書の整備、変更届・定期届の作成提出、登録支援機関業務の受託など、行政書士業務の範囲で実務サポートを行っています。施行に向けた準備をお考えの事業者様は、無料相談をご利用ください。

※ 本記事は執筆時点の法令・実務に基づき細心の注意を払って執筆しておりますが、内容の正確性・完全性・最新性を保証するものではなく、誤記・脱漏等があった場合でも当事務所は一切の責任を負いません。法令・実務の取扱いは改正・運用変更により変動します。個別具体的な事案・手続については、必ず行政書士・弁護士・税理士・司法書士・信託銀行等の専門家にご確認のうえご判断ください。